Het nieuwe vormende personeelsbeleid van Oezbekistan in staatsbestuur

De kwestie van staatsbestuur is het belangrijkste aspect dat de welvaart, stabiliteit en ontwikkeling van het land bepaalt. Naast de implementatie van de principes van scheiding der machten en overheidsinstellingen houdt het ambtenarensysteem rekening met de belangrijkste aspecten van het overheidsbestuur. In die zin spelen de ambtenaren een grote rol bij het vormgeven van het overheidsbeleid en de effectieve uitvoering ervan. De implementatiegraad van de meritocratieprincipes in het overheidsbestuur bepaalt de standaard van het bestuursproces en het effect ervan op de samenleving, schrijft Davron Bekchanov, universitair hoofddocent aan de Academie voor Openbaar Bestuur onder de president van de Republiek Oezbekistan.

Dit artikel analyseert het proces van instroom van nieuw formatief personeel bij de overheidsinstanties door de historische, juridische en politieke aspecten ervan te onderzoeken. Ook worden in dit artikel definities en vereisten gegeven voor het “nieuwe vormende personeel” en het effect ervan op de Transformatie-index van de Bertelsmann Stiftung. Bovendien beperken we in dit onderzoek onze reikwijdte tot overheidsinstanties en sluiten we particuliere en niet-gouvernementele sectoren uit.

De Transformation Index (BTI) van de Bertelsmann Stiftung analyseert en evalueert de kwaliteit van de democratie, een markteconomie en het politieke management in 1371 ontwikkelings- en transitielanden. Het meet successen en tegenslagen op de weg naar een democratie gebaseerd op de rechtsstaat en een sociaal verantwoorde markteconomie. De BTI is de eerste grensoverschrijdende vergelijkende index die gebruik maakt van zelfverzamelde gegevens om de kwaliteit van het bestuur tijdens transitieprocessen uitgebreid te meten.

Historisch overzicht

Het staatspersoneelsbeleid houdt rekening met de volgende vier aspecten: werving, benoeming, bevordering en capaciteitsopbouw. Tijdens het bewind van het communistische regime in Oezbekistan werd het staatspersoneelsbeleid gevoerd door de communistische partij, en na de afschaffing ervan ontstond er een kloof met betrekking tot dit beleid. Vanaf de onafhankelijkheid tot oktober 2019 werd het staatspersoneelsbeleid grotendeels gereguleerd via de Arbeidscodex van de Republiek Oezbekistan en voerden alle overheidsinstanties (ministeries, agentschappen, lokale overheden) het personeelsbeleid op hun eigen manier uit. In dit systeem beoordeelden de personeelsafdelingen van de overheidsinstanties vooral het cv van de kandidaat en voerden ze alleen sollicitatiegesprekken om hen te benoemen. De kandidaten werden gekozen uit de shortlists van het volk en er bestond geen schriftelijke regeling voor de promotie van carriers, waardoor er ruimte ontstond voor machtsmisbruik.

Wat de opleiding en omscholing van ambtenaren betreft, heeft vrijwel ieder ministerie een eigen onderwijscentrum, waar zij veelal hun eigen zaken omscholen. De Academie voor Openbaar Bestuur was vooral bezig met het opleiden en omscholen van ambtenaren op managementniveau, en voor het masterprogramma had de kandidaat minimaal drie jaar in een leidinggevende functie bij overheidsinstanties moeten hebben gewerkt en jonger dan 40 jaar oud moeten zijn. Ook ontbrak het aan procedures op welk niveau en voor hoe lang de ambtenaren naar ontwikkeling en omscholing moesten worden gestuurd.

Hervormingen in Oezbekistan

advertentie

Vanaf 2017 is de nieuwe regering van Oezbekistan begonnen met het doorvoeren van grootschalige hervormingen op alle terreinen van de samenleving, inclusief het overheidsadministratiesysteem. Er werden belangrijke nieuwe benaderingen geïnitieerd met betrekking tot de hervormende overheidsinstellingen, waarbij het volgende hoofdprincipe werd aangenomen: “de overheidsinstanties moeten het volk dienen, niet het volk moet de regering dienen”. In dit opzicht begon zij de vereisten voor de beroepsambtenaren te veranderen. De belangrijkste taken van de administratieve hervorming waren de volgende: introductie van meritocratieprincipes in het ambtenarenstelsel, decentralisatie van het openbaar bestuur, het verhogen van het niveau van professionaliteit, de materiële en sociale zekerheid van ambtenaren, het waarborgen van de rechtsstaat, het implementeren van e-government, het waarborgen van de openheid van de activiteiten van overheidsinstanties. Door de uitvoering van deze taken zijn aanzienlijke resultaten bereikt. Gedurende deze periode werden meer dan 30 wetten en 750 statuten aangenomen.

Het belangrijkste veranderingspunt in het systeem van staatsambtenaren vond plaats met de goedkeuring van het decreet van de president 'Over maatregelen om het personeelsbeleid en het openbare dienstverleningssysteem in de Republiek Oezbekistan radicaal te verbeteren' op 3 oktober 2019.

In overeenstemming met het decreet begon de toelating tot de openbare dienst op basis van een open, onafhankelijke competitie vanaf 1 januari 2020, in een pilotmodus, in individuele overheidsinstanties, organisaties en territoria, en vanaf 1 januari 2021. Januari XNUMX, in alle overheidsinstanties en organisaties. Bij het decreet werd ook het Agentschap voor de ontwikkeling van de openbare dienstverlening onder de president opgericht, dat als belangrijkste orgaan fungeert bij het voeren van het personeelsbeleid in de Republiek Oezbekistan.

De belangrijkste taken van dit Agentschap zijn: ontwikkeling van een ideologisch platform voor de transformatie van het ambtenarenapparaat, programma's en projecten voor de ontwikkeling ervan, en zorgen voor de praktische implementatie van een verenigd beleid op het gebied van het ambtenarenapparaat; coördinatie van de activiteiten van overheidsinstanties en -organisaties op het gebied van het staatspersoneelsbeleid; het monitoren en analyseren van trends en vooruitzichten voor de ontwikkeling van het ambtenarenapparaat met de ontwikkeling van voorstellen voor het elimineren van problemen en uitdagingen op dit gebied; introductie van innovatieve methoden voor personeelsbeheer en ontwikkeling van menselijk potentieel, gebaseerd op de beginselen van openheid, professionaliteit en verantwoordelijkheid; het beheer van de Nationale Personeelsreserve, het onderhouden van het Rijksregister van Ambtenarenfuncties, en het creëren en onderhouden van één open portaal voor vacante functies van ambtenaren; invoering van een systeem van meetbare indicatoren (sleutelindicatoren) voor het beoordelen van de prestaties van ambtenaren en het analyseren van hun resultaten, het bestuderen van de publieke opinie en het vormen van een open beoordeling van staatshoofden en -organisaties; het uitvoeren van systematische werkzaamheden om gekwalificeerde en hooggekwalificeerde specialisten te identificeren en aan te trekken, ook onder landgenoten die in het buitenland wonen, en om op grote schaal begaafde jongeren en vrouwen aan te trekken voor het overheidsapparaat; organisatie van een open, onafhankelijke competitieve selectie van het meest veelbelovende personeel voor het overheidsapparaat; het bevorderen van een hoge beroepsethiek, een anti-corruptiecultuur en een intolerante houding tegenover corruptie onder overheidsambtenaren; invoering en consistente verbetering van informatie- en communicatietechnologieën op het gebied van het openbaar ambtenarenapparaat, vorming van een databank van overheidsambtenaren die de veiligheid van hun persoonsgegevens waarborgt; hulp bij het beschermen van de rechten en legitieme belangen van ambtenaren in hun relatie met werkgevers, en bij het creëren van fatsoenlijke omstandigheden voor hun werk en sociale bescherming.

De gevolgen van deze hervormingen vereisen zeer professionele ambtenaren, die we “nieuw formatief personeel” kunnen noemen. De belangrijkste kenmerken en competenties van “het nieuwe formatieve personeel” zijn de volgende: a) persoon met mondiaal denken; b) in staat tot systematisch en creatief denken; c) goede communicatieve vaardigheden; d) democratische visie; c) klantgericht; d) open voor veranderingen en flexibel.

Van bovenaf kunnen we de drie hoofdpunten onderscheiden van de verandering in het ambtenarenstelsel in Oezbekistan. Het betreft: 3) een open en competitief examensysteem; 1) promotie van vervoerders door middel van prestaties; 2) onderwijs en omscholing van het ambtenarenapparaat.

Volgens de graad van de president van de Republiek Oezbekistan “Over maatregelen om het personeelsbeleid en het openbare dienstverleningssysteem in de Republiek Oezbekistan radicaal te verbeteren” jaarlijks moet elke ambtenaar de 30 tot 60 uur aan omscholingscursussen halen. Deze praktijk zal ook bijdragen aan het vergroten van de capaciteit van staatsambtenaren, die zullen dienen voor effectief overheidsbestuur.

Op dit moment zijn de belangrijkste uitdagingen op deze gebieden de volgende: ten eerste, het systeem voor het aantrekken van de nieuwe formatieve kaders voor overheidsinstanties; ten tweede, promotie van de nieuwe formatieve kaders; ten derde, het voorbereiden en herscholen van de nieuwe formatieve kaders die in de ambtenarij werken.

Systeem om de nieuwe formatieve kaders aan te trekken bij overheidsinstanties is een van de belangrijkste taken die verbeterd moeten worden om de hervormingen die in Oezbekistan zijn doorgevoerd effectief ten uitvoer te kunnen leggen. Om dit systeem te verbeteren en de meritocratieprincipes ten uitvoer te leggen moet zo snel mogelijk de wet “Over de civiele staatsdienst” worden aangenomen, waarin de benoemingsprocedures moeten worden vermeld via de competentiecontrole-examens. De competenties voor ambtenaren op instapniveau moeten vergelijkbaar zijn met het vloeiend kennen van de Oezbeekse taal (schriftelijk en mondeling), het kennen van de fundamentele normatieve juridische documenten die de overheidsinstanties reguleren, leiderschapsvaardigheden en communicatieve vaardigheden.

Carrier-promotie van de nieuwe formatieve kaders. Promotie van vervoerders is een belangrijk onderdeel van het ambtelijk apparaat en beïnvloedt de motivatie van de kaders en de effectiviteit van de overheidsinstanties. De promotie moet gebaseerd zijn op het aantal en de kwaliteit van de initiatieven, het positieve imago onder de collega's en zijn of haar senioren en het vermogen om in leidinggevende posities te werken.

Voorbereiding en omscholing van de nieuwe formatieve kaders die in het ambtenarenapparaat werken speelt een enorme rol in de effectiviteit van de activiteiten van overheidsinstanties. Alle ambtenaren die nieuw zijn ingeschreven via de vergelijkende examens en ambtenaren die gepromoveerd zijn, moeten speciale cursussen volgen over hun functionele taken en verplichtingen. Deze praktijk zal ambtenaren helpen professioneler te werk te gaan, hetgeen gevolgen heeft voor de effectiviteit van de activiteiten van overheidsinstanties.

Vanaf januari 2021 wordt het personeelsbeleid van de overheid naar de volgende stap gebracht, waarbij het in alle overheidsorganen verplicht werd om een ​​op verdiensten gebaseerd systeem voor het selecteren, benoemen en bevorderen van overheidsambtenaren te implementeren. Ook vanaf 2021 wordt verwacht dat zij de ambtenaren zal opleiden en omscholen in nieuwe methodieken en benaderingen. Dit zal de hervormingen in Oezbekistan helpen effectiever te zijn, en vooral de bestuursindex van de Bertelsmann Stiftung doen stijgen.

LITERATUUR

1. Decreet van de president “Over maatregelen om het personeelsbeleid en het openbare dienstverleningssysteem in de Republiek Oezbekistan radicaal te verbeteren” van 3 oktober 2019.

2. D.Bekchanov, Lokaal bestuur: ervaring met Japan en Oezbekistan. Tasjkent, 2015.

3. Yuldasheva Feruza, Hervormingen en modernisering van het ambtenarenapparaat van de Republiek Oezbekistan, Theoretical & Applied Science Journal, deel 28.

4. https://www.unescwa.org/bertelsmann-transformation-index

5. https://atlas-btiproject.org/l*2020*CV:CTC:SELUZB*CAT*UZB*REG:TAB

Deel dit artikel: