Verbind je met ons

Economie

Detachering van werknemers: EU-waarborgen tegen sociale dumping

DELEN:

gepubliceerd

on

66050224De Raad van Ministers van de EU heeft op 13 mei 2014 definitief de nieuwe handhavingsrichtlijn aangenomen om de bescherming van tijdelijk in het buitenland gedetacheerde werknemers te vergroten en de rechtszekerheid te vergroten (zie IP / 14 / 542). Het Europees Parlement heeft het voorstel op 16 april 2014 goedgekeurd (STATEMENT / 14 / 127). De Europese Commissie had op 21 maart 2012 nieuwe regels voorgesteld (zie IP / 12 / 267).

Wat is een 'gedetacheerde werknemer'?

Een gedetacheerde werknemer is een persoon die namens zijn of haar werkgever voor een beperkte tijd wordt uitgezonden om zijn of haar werk uit te voeren op het grondgebied van een andere EU-lidstaat dan de staat waar hij of zij gewoonlijk werkt . Deze uitzending van een werknemer vindt plaats doordat de werkgever gebruik maakt van de vrijheid om grensoverschrijdende diensten te verlenen waarin artikel 56 van de Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU). Het aantal gedetacheerde werknemers in de EU wordt geschat op 1.2 miljoen (minder dan 1% van de EU-bevolking in de werkende leeftijd). De sector die het meest gebruik maakt van gedetacheerde werknemers is de bouw (25%), met name het midden- en kleinbedrijf. Andere sectoren zijn diensten, financiële en zakelijke sectoren, vervoer en communicatie en landbouw.

Wat zijn de EU-regels voor de detachering van werknemers?

Het recht van bedrijven om diensten aan te bieden in een andere lidstaat, en om tijdelijk werknemers te detacheren om die diensten te verlenen, is gebaseerd op artikel 56 van de Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU). De vrijheid om diensten te verlenen is een integraal onderdeel van de EU sinds de oprichting van de Europese Economische Gemeenschap in 1957 en is een hoeksteen van de interne markt van de EU.

De detacheringsrichtlijn (Richtlijn 96 / 71 / EG), aangenomen in 1996 en van kracht sinds december 1999, voorziet in een aantal waarborgen om de sociale rechten van gedetacheerde werknemers te beschermen en om sociale dumping te voorkomen wanneer bedrijven gebruik maken van deze vrijheid van dienstverlening.

Om dit te doen vereist de richtlijn dat de lidstaten ervoor zorgen dat gedetacheerde werknemers onderworpen zijn aan de wetten, regelgeving of administratieve bepalingen van het gastland met betrekking tot:

advertentie
  1. Maximale werktijden en minimale rusttijden;
  2. minimaal betaalde jaarlijkse vakantie;
  3. minimumlonen, inclusief tarieven voor overuren;
  4. voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers, met name de terbeschikkingstelling van werknemers door uitzendondernemingen;
  5. gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;
  6. beschermende maatregelen in de arbeidsvoorwaarden van zwangere vrouwen of pas bevallen vrouwen, kinderen en jongeren, en;
  7. gelijke behandeling van mannen en vrouwen en andere bepalingen inzake non-discriminatie.

In de bouwsector, waar de hierboven genoemde kernvoorwaarden zijn vastgelegd in algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten of arbitragevonnissen, zijn de lidstaten ook verplicht toe te zien op de toepassing van deze voorwaarden op gedetacheerde werknemers.

Voor andere activiteiten dan de bouw wordt de lidstaten de keuze gelaten om arbeidsvoorwaarden op te leggen die zijn vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten of arbitraal vonnissen die algemeen verbindend zijn verklaard.

Algemeen verbindend verklaarde cao's of arbitrale uitspraken moeten worden nageleefd door alle ondernemingen in het geografische gebied en in het betrokken beroep of de betrokken bedrijfstak.

De verplichting om de minimumlonen te respecteren, verplicht de lidstaten niet om minimumlonen vast te stellen of in te voeren als deze in de lidstaat in kwestie niet bestaan.

Wat de sociale zekerheid betreft, Verordening 883 / 2004 (Artikel 12) bepaalt dat als uitzondering op de algemene regel dat werknemers bijdragen betalen in de lidstaat waar ze feitelijk werken, gedetacheerde werknemers gedurende maximaal twee jaar hun bijdragen blijven betalen in de lidstaat waar ze normaal gesproken gevestigd zijn. en niet in de lidstaat waar zij tijdelijk gedetacheerd zijn. Gedetacheerde werknemers moeten bewijzen dat zij hun sociale zekerheid hebben betaald in de lidstaat waar zij normaal gevestigd zijn, door het overleggen van een zogenaamd 'A1'-certificaat (voorheen bekend als E101).

Wanneer is de Detacheringsrichtlijn van toepassing?

Richtlijn 96 / 71 / EG omvat drie grensoverschrijdende situaties:

  1. Detachering op grond van een overeenkomst tussen het bedrijf dat de uitzending uitvoert en de partij voor wie de diensten bestemd zijn ('aanneming/onderaanneming');
  2. detachering naar een vestiging of bedrijf van dezelfde bedrijfsgroep op het grondgebied van een andere lidstaat ('overplaatsingen binnen een onderneming'), en;
  3. uitzenden door een uitzendbureau of arbeidsbemiddelingsbureau aan een inlenende onderneming gevestigd in een andere lidstaat.

Om een ​​detachering onder de richtlijn te laten vallen:

  1. De arbeidsverhouding moet blijven bestaan ​​bij de onderneming die de detachering verricht, en;
  2. de detachering moet voor een beperkte periode zijn.

Wat is het doel van de Handhavingsrichtlijn?

Uit nauwlettend toezicht door de Commissie op de tenuitvoerlegging van de richtlijn uit 1996 bleek dat de regels van de richtlijn in de praktijk niet altijd correct door de lidstaten werden toegepast. Om een ​​adequate bescherming van de rechten van werknemers, eerlijke concurrentie en een gelijk speelveld tussen alle dienstverleners beter te kunnen garanderen, heeft de Commissie daarom besloten maatregelen voor te stellen om de implementatie van de richtlijn uit 1996 verder te vergemakkelijken en de samenwerking en coördinatie tussen de autoriteiten van de lidstaten te verbeteren.

De Handhavingsrichtlijn die vandaag (13 mei) door de Raad van Ministers van de EU is aangenomen, heeft daarom tot doel de implementatie, het toezicht en de handhaving in de praktijk van de regels die zijn vastgelegd in de Richtlijn inzake de terbeschikkingstelling van werknemers uit 1996 te verbeteren en te vergemakkelijken (zie IP / 12 / 267).

De nieuwe handhavingsrichtlijn zal met name:

  1. Strengere normen stellen om werknemers en bedrijven bewuster te maken van hun rechten en plichten met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden;
  2. verbetering van de samenwerking tussen nationale autoriteiten die belast zijn met detachering (verplichting om te reageren op verzoeken om bijstand van bevoegde autoriteiten van andere lidstaten; een termijn van twee werkdagen om te reageren op dringende verzoeken om informatie en een termijn van 25 werkdagen voor niet- dringende verzoeken);
  3. de definitie van detachering te verduidelijken, waardoor de rechtszekerheid voor gedetacheerde werknemers en dienstverleners wordt vergroot, terwijl tegelijkertijd de vermenigvuldiging van ‘brievenbusbedrijven’ wordt vermeden die geen echte economische activiteit uitoefenen in de lidstaat van herkomst, maar detachering gebruiken om de de wet;
  4. de verantwoordelijkheden van de lidstaten definiëren om de naleving van de regels vastgelegd in de richtlijn van 1996 te controleren (lidstaten zullen specifieke handhavingsautoriteiten moeten aanwijzen die verantwoordelijk zijn voor het controleren van de naleving; verplichting van lidstaten waar dienstverleners zijn gevestigd om de nodige toezicht- en handhavingsmaatregelen te nemen);
  5. een lijst opstellen van nationale controlemaatregelen die de lidstaten kunnen toepassen om toe te zien op de naleving van Richtlijn 96/71/EG en de Handhavingsrichtlijn zelf, zoals;
  6. detacherende bedrijven verplichten:
  • Om hun identiteit, het aantal te detacheren werknemers, de begin- en einddatum van de detachering en de duur ervan, het adres van de werkplek en de aard van de diensten aan te geven;
  • het beschikbaar houden van basisdocumenten zoals arbeidsovereenkomsten, loonstroken en urenstaten van gedetacheerde werknemers;
  1. de handhaving van rechten en de afhandeling van klachten te verbeteren door zowel de gastlanden als de lidstaten van herkomst te verplichten ervoor te zorgen dat gedetacheerde werknemers, met de steun van vakbonden en andere belanghebbende derden, klachten kunnen indienen en juridische en/of administratieve maatregelen kunnen nemen tegen hun werkgevers als hun rechten niet worden gerespecteerd;
  2. ervoor te zorgen dat administratieve sancties en boetes die door de handhavingsautoriteiten van een lidstaat aan dienstverleners worden opgelegd wegens het niet naleven van de vereisten van de richtlijn uit 1996, kunnen worden afgedwongen en teruggevorderd in een andere lidstaat. Sancties voor het niet naleven van de richtlijn moeten effectief, evenredig en afschrikkend zijn, en;
  3. voorzien in maatregelen om ervoor te zorgen dat gedetacheerde werknemers in de bouwsector de contractant in een rechtstreekse onderaannemingsrelatie aansprakelijk kunnen stellen voor elk achterstallig nettoloon dat overeenstemt met de minimumlonen, naast of in de plaats van de werkgever. Als alternatief kunnen de lidstaten andere passende handhavingsmaatregelen nemen, in overeenstemming met het EU-recht en het nationale recht, die in een rechtstreekse onderaannemingsrelatie effectieve en evenredige sancties tegen de contractant mogelijk maken.

Waarom bevat de richtlijn een bepaling over de aansprakelijkheid van onderaannemers?

De nieuwe richtlijn zal de lidstaten verplichten om aansprakelijkheid voor onderaanneming of andere passende handhavingsmaatregelen in de bouwsector in te voeren als onderdeel van een alomvattende aanpak voor betere handhaving. De aansprakelijkheid is beperkt tot de directe onderaannemer.

De vandaag aangenomen tekst zal de lidstaten verplichten te zorgen voor doeltreffende en evenredige maatregelen tegen aannemers in de bouwsector als bescherming tegen fraude en misbruik in de vorm van aansprakelijkheid voor onderaanneming of andere passende maatregelen.

De bescherming van de rechten van gedetacheerde werknemers in situaties van onderaanneming is een punt van bijzondere zorg. Er zijn aanwijzingen dat gedetacheerde werknemers in een aantal gevallen zijn uitgebuit en zonder loonbetaling of een deel van het loon waarop zij recht hebben, zijn achtergelaten. Er zijn ook situaties geweest waarin gedetacheerde werknemers hun loonaanspraken niet tegen hun werkgever konden afdwingen, omdat het bedrijf verdwenen was of nooit echt heeft bestaan.

Dit bewijsmateriaal is afkomstig uit studies die in opdracht van de Commissie zijn uitgevoerd, rapporten van arbeidsinspecteurs, werkgevers en vakbonden, gevallen die in de media zijn gemeld en parlementaire vragen en hoorzittingen. Volgens dit bewijs lijken misbruik, uitbuiting en oneerlijke concurrentie geconcentreerd te zijn in de bouwsector, die ook het grootste aantal detacheringen vertegenwoordigt (ongeveer 25%).

In de lidstaten die al een systeem van onderaannemingsaansprakelijkheid hebben (Oostenrijk, Duitsland, Spanje, Finland, Frankrijk, Italië, Nederland en België), wordt het beschouwd als een effectief handhavingsinstrument in combinatie met staatshandhaving.

Aansprakelijkheid voor onderaanneming ontmoedigt ook uitbuiting, doordat het aannemers in de gastlidstaat ontmoedigt die anders in de verleiding zouden kunnen komen om indirect economisch voordeel te halen uit goedkope prijzen die door de onderaannemer worden aangeboden.

De aansprakelijkheid van onderaannemers heeft een preventief en afschrikkend effect doordat het aannemers er sterk toe aanzet om hun onderaannemers zorgvuldiger te kiezen en te controleren of onderaannemers hun verplichtingen krachtens de regels van het gastland volledig nakomen.

Zal de Handhavingsrichtlijn leiden tot hogere administratieve lasten voor bedrijven?

Nee. In het algemeen zal de richtlijn de administratieve kosten voor bedrijven verminderen door de vereisten te verduidelijken die lidstaten aan bedrijven kunnen opleggen en zal de rechtszekerheid en transparantie toenemen.

De enige extra kosten voor bedrijven zullen voortvloeien uit de regels voor onderaannemingsaansprakelijkheid en zullen zeer beperkt zijn. Deze kosten komen overeen met de preventieve maatregelen die aannemers moeten nemen in die lidstaten waar nog geen systeem van onderaannemingsaansprakelijkheid bestaat, om ervoor te zorgen dat aannemers onderaannemers selecteren die hun verplichtingen nakomen. Deze kosten zijn gerechtvaardigd in het belang van de bescherming van gedetacheerde werknemers. Bovendien kunnen de lidstaten bepalen dat een contractant die due diligence-verplichtingen is aangegaan, niet aansprakelijk is.

Beperkt de Handhavingsrichtlijn de nationale controlemaatregelen die lidstaten kunnen opleggen aan dienstverleners?

De nieuwe richtlijn stelt een lijst vast van nationale controlemaatregelen die als gerechtvaardigd en evenredig worden beschouwd en die de lidstaten kunnen toepassen om toe te zien op de naleving van Richtlijn 96 / 71 / EG en de handhavingsrichtlijn zelf. Deze lijst is gebaseerd op de jurisprudentie van het Hof van Justitie. De aangenomen tekst stelt de lidstaten in staat aanvullende maatregelen op te leggen naast de genoemde, op voorwaarde dat deze aanvullende maatregelen gerechtvaardigd en evenredig zijn, aan de Commissie worden meegedeeld en dat dienstverleners worden geïnformeerd.

Wie is verantwoordelijk voor het controleren van detacherende bedrijven en de juiste toepassing van de minimale arbeidsvoorwaarden?

De nieuwe Handhavingsrichtlijn zal de rol van de gastlidstaat verduidelijken bij het waarborgen dat de regels van het gastland inzake arbeidsomstandigheden worden toegepast op gedetacheerde werknemers en bij het bestrijden van misbruik. De tekst onderstreept ook het belang van nationale controlemaatregelen en inspecties.

Aangezien bepaalde informatie over het detacherende bedrijf voornamelijk beschikbaar is in de lidstaat van vestiging, voorziet de Handhavingsrichtlijn ook in een effectievere en efficiëntere samenwerking tussen lidstaten, onder meer door gebruik te maken van het bestaande Informatiesysteem Interne Markt (IMI) voor administratieve samenwerking tussen lidstaten opgericht door Verordening (EU) 1024 / 2012.

Respecteert de Handhavingsrichtlijn de verschillende sociale modellen en arbeidsrelatiesystemen van de lidstaten?

Overeenkomstig artikel 152 van de Verdrag betreffende de werking van de EU (VWEU)respecteert de nieuwe handhavingsrichtlijn de verschillen in nationale stelsels van arbeidsverhoudingen. Het biedt flexibele oplossingen met respect voor de rol van werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers in de lidstaten.

Lidstaten kunnen bijvoorbeeld eisen dat een aangewezen contactpersoon namens het detacherende bedrijf onderhandelt met de relevante sociale partners, of het toezicht op de toepasselijke arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in collectieve overeenkomsten, delegeren aan sociale partners.

Wanneer treedt de richtlijn in werking?

De Handhavingsrichtlijn treedt in werking op de twintigste dag na publicatie in het Publicatieblad van de Europese Unie en geeft de lidstaten een termijn van twee jaar voor omzetting.

Waarom zou de richtlijn van 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers niet worden herzien?

De richtlijn uit 1996 biedt al zeer duidelijke waarborgen om de sociale rechten van gedetacheerde werknemers te beschermen en sociale dumping te voorkomen, en zorgt voor een passend evenwicht tussen de bescherming van de rechten van werknemers en de vrijheid om diensten te verlenen. De richtlijn bepaalt al dat de gastlidstaten ervoor moeten zorgen dat gedetacheerde werknemers op hun grondgebied de bescherming genieten van de wetten, regelgeving of administratieve bepalingen van het gastland over de belangrijkste arbeidsomstandigheden, en in het bijzonder minimumlonen, arbeidstijden en bepalingen met betrekking tot gezondheid en veiligheid op het werk.

Hoeveel werknemers zijn er gedetacheerd in de EU?

De enige geharmoniseerde methode om te meten hoeveel werknemers van de ene lidstaat naar de andere worden gedetacheerd, is gebaseerd op het aantal socialezekerheidsattesten dat is afgegeven voor detacheringen naar een ander land. Wanneer een werknemer voor maximaal 24 maanden naar een ander land wordt gedetacheerd, wordt, mits aan aanvullende voorwaarden is voldaan, een 'portable document A1' (PDA1, voorheen bekend als E101) afgegeven om aan te geven welke socialezekerheidswetgeving op de houder van toepassing is. De laatst beschikbare gegevens zijn voor 2011.

Op basis van het aantal afgegeven PDA1 in 2011 waren de belangrijkste uitzendende landen van gedetacheerde werknemers Polen, Duitsland en Frankrijk, gevolgd door Roemenië, Hongarije, België en Portugal.

De belangrijkste ontvangende landen waren Duitsland en Frankrijk, gevolgd door Nederland, België, Spanje, Italië en Oostenrijk.

PD A1 uitgegeven voor detachering vanuit de top drie uitzendende landen:

  • Polen 228,000
  • Duitsland 227,000
  • Frankrijk 144,000.

Vier andere landen (BE, RO, HU en PT) registreerden een aantal hoger dan 50,000 en zes andere (ES, SI, SK, LU, IT, UK) verstrekten tussen de 30,000 en 50,000 PD A1 voor detacheringen. In de meeste andere landen waren de aantallen substantieel lager.

Aantal PD A1 uitgegeven door verzendend land, 2011 (in 1,000)

Bron: Administratieve gegevens van de EU-lidstaten, IS, LI en NO op PD A1 uitgegeven overeenkomstig Verordening (EG) nr. 883/2004 van de Raad betreffende de coördinatie van het socialezekerheidsstelsel.

Landen met het hoogste aantal gedetacheerde werknemers in 2011:

  • Duitsland 311,000
  • Frankrijk 162,000
  • België 125,000
  • Nederland 106,000

Andere landen die in 30,000 een aanzienlijk aantal (80,000-2011) gedetacheerde werknemers hebben ontvangen, zijn Oostenrijk, Italië, Zwitserland, Spanje, het Verenigd Koninkrijk en Noorwegen.

 

Berichten per land van bestemming, 2011 (in 1,000)

Bron: Administratieve gegevens van de EU-lidstaten, IS, LI en NO op PD A1 uitgegeven overeenkomstig Verordening (EG) nr. 883/2004 van de Raad betreffende de coördinatie van het socialezekerheidsstelsel.

Meer informatie

DG Werkgelegenheid website
Meer informatie over detachering van werknemers
Meer gedetailleerde statistieken over gedetacheerde werknemers
De website van László Andor
Volg László Andor op Twitter
Abonneer u op de gratis e-mail van de Europese Commissie: nieuwsbrief over werkgelegenheid, sociale zaken en inclusie

Deel dit artikel:

EU Reporter publiceert artikelen uit verschillende externe bronnen die een breed scala aan standpunten uitdrukken. De standpunten die in deze artikelen worden ingenomen, zijn niet noodzakelijk die van EU Reporter.

Trending